Die heimliche Aufnahme eines Gesprächs durch einen Arbeitnehmer kann eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Allerdings ist immer eine Abwägung der gegenseitigen Interessen erforderlich, wie eine Entscheidung vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az. 2 Sa 40/21, zeigt.
In dem entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer, der bereits seit 17 Jahren für seinen Arbeitgeber tätig war, ein Streitgespräch mit seinem Vorgesetzten heimlich mit seinem Handy aufgezeichnet. Nachdem der Arbeitgeber von der Aufnahme erfuhr, sprach er die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.
Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage. Er habe sich nicht anders zu helfen gewusst, als das Gespräch mit seinem Vorgesetzten mit dem Handy aufzuzeichnen. Denn sein Vorgesetzter habe ihn bereits zuvor mehrfach diskriminiert und beleidigt. Er sei davon ausgegangen, dass der Vorgesetzte die Beleidigungen im dem Gespräch wiederholen werde, sodass er durch die Tonaufnahme Beweise sichern wollte. Dass er hierdurch eine Straftat, nämlich die Verletzung des vertraulichen Worts nach § 201 StGB, begangen haben könnte, sei ihm nicht bewusst gewesen.
Das LAG gab dem Arbeitnehmer Recht und stellte fest, dass sowohl die fristlose als auch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung unwirksam waren. Eine heimliche Tonaufnahme könne zwar nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an sich einen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Entscheidend seien jedoch die Würdigung der Gesamtsituation und der Schweregrad des Rechtsverstoßes des Arbeitnehmers.
Zwar habe der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen, jedoch sei dieser ein deutlich geringeres Gewicht beizumessen. Der Arbeitnehmer habe sich wegen der vorausgegangenen beleidigenden und diskriminierenden Äußerungen des Vorgesetzten in einer Notlage gesehen. In dieser als ausweglos angesehenen Situation habe er sich veranlasst gesehen, das Gespräch mit seinem Vorgesetzten spontan heimlich aufzuzeichnen. Unter Abwägung der beiderseitigen Interessenlagen überwiege daher das Interesse des seit 17 Jahren in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung.
