Bestandsstreitigkeiten (§ 61a ArbGG) 1. Kündigungen, Unterrichtungspflicht nach § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG
Ein Verstoß gegen die Unterrichtungspflicht des § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung
gesamtes Urteil lesenLandesarbeitsgericht Niedersachsen 17. Kammer, Urteil vom 24.02.2021, 17 Sa 890/20, ECLI:DE:LAGNI:2021:0224.17SA890.20.00, (ID 3354)
Erfüllung der für eine Altersrente für besonders langjährig Versicherte erforderlichen 45-jährigen Wartezeit - Bezug von Arbeitslosengeld in den letzten zwei Jahren vor Rentenbeginn - vollständige Geschäftsaufgabe des Arbeitgebers - Maßgeblichkeit der bei der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vorliegenden Tatsachen - Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses des einzigen Mitarbeiters - rechtlicher Fortbestand eines Unternehmens
1. Für die Frage einer vollständigen Geschäftsaufgabe des Arbeitgebers i. S. des § 51 Abs. 3a Satz 1 Nr. 3 Buchst. a Halbsatz 2 SGB VI kommt es nicht auf die Geschäftsentwicklung des Unternehmens in den Vorjahren (hier: tiefgreifende Umstrukturierung), sondern auf die bei der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vorliegenden Tatsachen an, insbesondere die Art der Kündigung sowie die in der Kündigung und dem Arbeitszeugnis angegebenen Beendigungsgründe.
2. Aus der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses des einzigen Mitarbeiters eines Unternehmens kann nicht ohne weitere Aspekte auf den Willen zur Geschäftsaufgabe geschlossen werden. Entfallen die Aufgaben des ausgeschiedenen Beschäftigten nicht, sondern werden diese von einem Dritten übernommen, spricht dies für einen Fortbestand der Unternehmensorganisation und eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.
3. Der rechtliche Fortbestand eines Unternehmens ist für sich allein kein geeignetes Indiz gegen den Willen zur Geschäftsaufgabe, da es im Wirtschaftsleben ohne jegliche Geschäftstätigkeit fortbestehende Unternehmen gibt (sog. Mantelgesellschaften). Für die Annahme einer Geschäftsaufgabe ist es bei rechtlichem Fortbestand des Unternehmens notwendig, aber auch ausreichend, dass jede zumindest von fachkundiger Seite wahrnehmbare Geschäftstätigkeit wegfällt oder der Unternehmenszweck grundlegend geändert wird.
gesamtes Urteil lesenLandessozialgericht Niedersachsen-Bremen 1. Senat, Urteil vom 20.11.2020, L 1 R 521/17, ECLI:DE:LSGNIHB:2020:1120.1R521.17.00, (ID 3336)
Aussetzung eines (Kündigungs-) Rechtsstreits bei Verdacht einer Straftat
1. Das Beschwerdegericht hat uneingeschränkt zu prüfen, ob ein Aussetzungsgrund vorliegt. Ist dies der Fall, kann es die Entscheidung über die Aussetzung des Rechtsstreits jedoch nur auf Ermessensfehler hin nachprüfen. Dabei hat es nur zu prüfen, ob das Arbeitsgericht von den zutreffenden Tatsachen ausgegangen ist, ob es von seinem Ermessen Gebrauch gemacht und ob es die allgemeinen Grenzen des Ermessens eingehalten hat.
2. Die ermessensleitenden Erwägungen sind in der Beschlussbegründung offenzulegen. Sofern sich die Ermessenserwägungen nicht zweifelsfrei aus den Akten erschließen lassen, hat das Beschwerdegericht den Beschluss aufzuheben.
3. Für die Aussetzungsentscheidung gemäß § 149 ZPO ist es nicht von Belang, ob sich der Verdacht einer Straftat erst im Laufe des Rechtsstreits ergibt oder bereits davor bestand.
4. Bei Sachverhaltsidentität ist die Aussetzung nicht unzulässig, sondern regelmäßig geboten (BGH 24. April 2018 - VI ZB 52/16).
5. Die Vorschriften über die besondere Prozessförderung in Kündigungsverfahren kommen nicht zur Anwendung, wenn nur über den Bestand des Arbeitsverhältnisses in der Vergangenheit gestritten wird.
6. Ob gewichtige Gründe im Sinne von § 149 Abs. 2 Satz 2 ZPO für die Aufrechterhaltung der Aussetzung nach Ablauf eines Jahres sprechen, ist keine Ermessens-, sondern eine an das Vorliegen solcher gewichtigen Gründe gebundene Entscheidung des Gerichts (BVerfG 30. Juni 2003 - 1 BvR 2020/02).
gesamtes Urteil lesenLandesarbeitsgericht Niedersachsen 10. Kammer, Beschluss vom 24.09.2020, 10 Ta 114/20, ECLI:DE:LAGNI:2020:0924.10Ta114.20.00, (ID 3323)
Verjährung von Urlaubsabgeltung
Urlaubsabgeltungsansprüche unterliegen den Vorschriften der Verjährung gem. §§ 195 BGB, Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nicht (ausreichend) nachgekommen ist. Die nationale Rechtslage ist eindeutig und einer europarechtskonformen Auslegung nicht zugänglich.
gesamtes Urteil lesenLandesarbeitsgericht Niedersachsen 5. Kammer, Urteil vom 20.08.2020, 5 Sa 614/20, ECLI:DE:LAGNI:2020:0820.5SA614.20.00, (ID 3325)
Auslegung eines Sozialplans
1. Nr. 3 a) (1) des Sozialplans vom 24.08.2015 für den Standort Hannover sowie F. 1. a) der Rahmenvereinbarung zur Beendigung der Eigenproduktion an allen dezentralen deutschen Stationen vom 08.07.2015 zwischen der Deutschen Lufthansa AG und den jeweilig zuständigen örtlichen Betriebsräten sind dahin auszulegen, dass Stichtag für die Berechnung der Beschäftigungsjahre zur Ermittlung der Abfindungshöhe im Zusammenhang mit dem Abschluss sogenannter rentenferner Aufhebungsverträge der Zeitpunkt ist, zu dem das Arbeitsverhältnis rechtlich beendet wird.
2. Die ?für die Deutsche Lufthansa? und ?für die Betriebsräte? unterzeichnete Kommentierung zur Rahmenvereinbarung sowie der jeweiligen Interessenausgleiche und Sozialpläne zur Beendigung der Eigenproduktion der jeweiligen Stationsbereiche ? u.a. Standort Hannover ? vom 29.01.2016 stellt keine den örtlichen Sozialplan bzw. die Rahmenvereinbarung abändernde oder ergänzende Betriebsvereinbarung dar. Ihr hätte hinsichtlich der Auslegung allenfalls dann eine entscheidende Bedeutung zukommen können, wenn auch nach Ausschöpfung der in Betracht kommenden Auslegungsmethoden zwischen mehreren möglichen Auslegungsergebnissen ein nicht behebbarer Zweifel verblieben wäre.
gesamtes Urteil lesenLandesarbeitsgericht Niedersachsen 13. Kammer, Urteil vom 20.05.2020, 13 Sa 627/19, ECLI:DE:LAGNI:2020:0520.13SA627.19.00, (ID 3313)
Nachwirkung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung
Zur Auslegung einer Nachwirkungsklausel in einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung nach Kündigung der Betriebsvereinbarung mit dem Zweck, die Leistung vollständig einzustellen (Einzelfall)
gesamtes Urteil lesenLandesarbeitsgericht Niedersachsen 3. Kammer, Urteil vom 28.01.2020, 3 Sa 433/19, ECLI:DE:LAGNI:2020:0128.3SA433.19.00, (ID 3308)
--- kein Dokumenttitel vorhanden ---
1)
Der vorläufige Antrag auf Weiterbeschäftigung ist, wenn er im Bestandsschutzverfahren gestellt wird, werterhöhend
nur dann zu berücksichtigen, wenn über ihn entschieden worden ist, wenn er in einem Vergleich mitgeregelt wurde und
dort eine Regelung erhält oder wenn er ausdrücklich als unbedingter Hilfsantrag gestellt wird.
2)
Für die Annahme, der Antrag sei ausdrücklich als unbedingter Hilfsantrag gestellt worden, genügt nicht, dass der Antrag
nicht eindeutig als unechter Hilfsantrag gestellt wird. Im Zweifel ist ein solcher Antrag als sachlich richtiger und zulässiger
unechter Hilfsantrag auszulegen.
gesamtes Urteil lesenLandesarbeitsgericht Niedersachsen 8. Kammer, Beschluss vom 24.01.2020, 8 Ta 13/20, ECLI:DE:LAGNI:2020:0124.8TA13.20.00, (ID 3295)
Beschwerde - kein Kündigungsschutz - Streitwert - Vierteljahresbezug
1.
Der Höchstsatz nach § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG ist für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses regelmäßig in Ansatz zu bringen wenn die Klage auf die unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet und nicht auf eine Beendigung zu einem früheren Zeitpunkt beschränkt ist.
2.
Zulässigkeitsgesichtspunkte oder die Frage, ob die Klage hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet, bleiben bei der Streitwertfestsetzung außer Betracht.
gesamtes Urteil lesenLandesarbeitsgericht Niedersachsen 8. Kammer, Beschluss vom 20.01.2020, 8 Ta 321/19, ECLI:DE:LAGNI:2020:0120.8TA321.19.00, (ID 3296)
Betriebliche Altersvorsorge: Anspruch des Insolvenzverwalters eines geschäftsführenden Alleingesellschafters gegen die Gesellschaft auf Kündigung eines durch die Gesellschaft für den Insolvenzschuldner als unwiderruflich Bezugsberechtigten geschlossenen Rentenversicherungsvertrages
1.Ist die Übertragung des Kündigungsrechts bezüglich eines Rentenversicherungsvertrages vom Versicherungsnehmer auf einen unwiderruflich bezugsberechtigten Dritten nicht feststellbar, so verbleibt das Kündigungsrecht beim Versi-cherungsnehmer; dem Insolvenzverwalter über das Vermö-gen des Dritten kann aber aus dem Grundsatz einer nach beiden Seiten hin interessengerechten Auslegung ein An-spruch auf Kündigung des Rentenversicherungsvertrages gegen den Versicherungsnehmer zustehen.
2.Ist einem Dritten bezüglich eines Lebensversicherungsver-trages ein unwiderrufliches Bezugsrecht eingeräumt wor-den, so gehört der Rückkaufswert im Falle einer Insolvenz des Dritten zur Insolvenzmasse, soweit dem nicht die Pfän-dungsschutzvorschriften entgegenstehen.
3.Ist der Dritte Allein- oder Mehrheitsgesellschafter des Versi-cherungsnehmers, so kann er sich nicht auf die Vorschriften des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersvor-sorge (BetrAVG) berufen.
gesamtes Urteil lesenOLG Braunschweig 11. Zivilsenat, Urteil vom 04.09.2019, 11 U 116/18, ECLI:DE:OLGBS:2019:0904.11U116.18.00, (ID 3278)
Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung - Widerruf - Unzuverlässigkeit des Verleihers - negative Prognoseentscheidung - vertretungsberechtigtes Organ - Summierung von kleinen Verstößen gegen arbeitsrechtliche Pflichten - Gestaltung der Betriebsorganisation - Organisations- und Überwachungsstruktur
1. Soweit beim Widerruf einer Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen der Zuverlässigkeitsprognose auf ein vertretungsberechtigtes Organ der Erlaubnisinhaberin (hier: Alleingeschäftsführer einer GmbH) abzustellen ist, kann auch dessen Verhalten im Rahmen des Tätigwerdens für ein anderes Unternehmen maßgeblich sein.
2. Die Unzuverlässigkeit eines Verleihers kann sich aufgrund des Verstoßes gegen arbeitsrechtliche Kernprinzipien auch wegen einer Summierung von kleineren Verstößen gegen arbeitsrechtliche Vorschriften ergeben, die für sich allein keinen Versagungsgrund rechtfertigen könnten (Anschluss an Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen, Beschluss vom 27. Juni 2018 ? L 7 AL 22/18 B ER ?).
3. Die für die Erlaubnis zur Überlassung von Arbeitnehmern erforderliche Zuverlässigkeit setzt die Einrichtung einer Organisations- und Überwachungsstruktur voraus, die geeignet ist, zu Lasten der Leiharbeitnehmer gehende Verstöße gegen bestehende rechtliche Vorschriften zu vermeiden (Anschluss an Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen, Beschluss vom 21. Dezember 2018 ? L 7 AL 163/18 B ER ?).
gesamtes Urteil lesenLandessozialgericht Niedersachsen-Bremen 11. Senat, Beschluss vom 17.06.2019, L 11 AL 27/19 B ER, ECLI:DE:LSGNIHB:2019:0617.L11AL27.19B.ER.00, (ID 3271)
Arbeitslosengeldanspruch - Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe - Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor 3 Jahren - wichtiger Grund - drohende betriebsbedingte Kündigung - Personalanpassungsmaßnahme - ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer - außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist - sozialgerichtliches Verfahren - Verpflichtungsklage - Minderung der Anspruchsdauer
1) Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe tritt bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer auch dann ein, wenn zwischen Auflösungsvertrag und Beendigung des Arbeitsverhältnisses fast drei Jahre liegen.
2) Der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Minderung der Anspruchsdauer infolge einer Sperrzeit kann mit einer Verpflichtungsklage verfolgt werden.
gesamtes Urteil lesenLandessozialgericht Niedersachsen-Bremen 7. Senat, Beschluss vom 13.05.2019, L 7 AL 84/18, ECLI:DE:LSGNIHB:2019:0513.L7AL84.18.00, (ID 3251)
außerordentliche Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens; Auflösungsantrag des Arbeitgebers
1. Das Verhalten eines Arbeitnehmers im privaten Lebensbereich steht grundsätzlich außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers.
2. Ein rechtswidriges außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers ist jedoch dann geeignet, eine ordentliche oder außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn dadurch Interessen des Arbeitgebers im Sinne des § 241 Abs. 2 BGB beeinträchtigt werden. Dies ist anzunehmen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zu seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder zu seiner Tätigkeit hat und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzt werden. Ob eine betriebliche Auswirkung gegeben ist, bestimmt sich vor allem nach der Art des Arbeitsverhältnisses und der Tätigkeit des Arbeitnehmers.
3. Ein solcher Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und damit ein Verstoß gegen die Verpflichtung aus § 241 Abs. 2 BGB ergab sich im Entscheidungsfall nicht daraus, dass Medien über ein außerdienstliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers (Vorwurfschwerpunkt: Zurschaustellung rechtsradikaler Gesinnung durch einen Maschinenschlosser als Teil einer Personengruppe, aus der heraus eine weitgehend der von 1921-1933 verwendeten Reichskriegsflagge nachempfundene Flagge während einer Veranstaltung in einer Großraumdiskothek auf Mallorca ausgebreitet worden ist) berichtet haben und dabei der Name des Arbeitgebers bekannt gemacht worden ist, weil dies im konkreten Fall für den Arbeitnehmer nicht vorhersehbar war.
4. Soweit nicht aufgrund der Art des Arbeitsverhältnisses (z. B. mit einem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes oder mit einem Tendenzunternehmen im Sinne des § 118 Abs. 1 BetrVG) gesteigerte Anforderungen an das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers bestehen, können solche durch Aufstellung von betrieblichen Verhaltensregeln, die in den privaten Bereich ausstrahlen und keinen Bezug zur geschuldeten Arbeitsleistung haben, nicht wirksam begründet werden.
5. Wird vom Arbeitgeber ein Verhalten Dritter als Auflösungsgrund herangezogen, muss er wie bei einer ?echten? Druckkündigung darlegen, dass er alles Zumutbare getan hat, um einen Ausgleich zwischen den Arbeitnehmern herbeizuführen. Deshalb kann eine bloße Weigerung von Arbeitskollegen, mit einem bestimmten Mitarbeiter zusammenzuarbeiten, bzw. eine Aufforderung, sich von ihm zu trennen, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses allein nicht rechtfertigen.
gesamtes Urteil lesenLandesarbeitsgericht Niedersachsen 13. Kammer, Urteil vom 21.03.2019, 13 Sa 371/18, ECLI:DE:LAGNI:2019:0321.13Sa371.18.00, (ID 3253)
Privathaushalt
Ein Privathaushalt ist kein Betrieb im Sinne der §§ 1, 23 Abs. 1 KSchG.
Ein im Privathaushalt des Arbeitgebers beschäftigter Arbeitnehmer genießt nicht den durch das Kündigungsschutzgesetz vermittelten allgemeinen Kündigungsschutz.
gesamtes Urteil lesenLandesarbeitsgericht Niedersachsen 5. Kammer, Urteil vom 14.03.2019, 5 Sa 822/18, ECLI:DE:LAGNI:2019:0314.5Sa822.18.00, (ID 3254)
Schadensersatz wegen Verfalls des Zusatzurlaubes für Schwerbehinderte
Der Arbeitgeber ist gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, den schwerbehinderten Arbeitnehmer auf dessen Zusatzurlaub gemäß § 125 SGB IX a. F. hinzuweisen. Kommt der Arbeitgeber seinen Informations- und Hinweispflichten gemäß der Entscheidung des EuGH vom 6. November 2018 ( - C-684/16 -) nicht nach, hat der Arbeitnehmer nach §§ 280 Abs. 1 und 3, 283 BGB i. V. m. § 249 Abs. 1 BGB einen Schadensersatzanspruch im Form des Ersatzurlaubes, der sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 251 Abs. 1 BGB in einen Abgeltungsanspruch umwandelt.
gesamtes Urteil lesenLandesarbeitsgericht Niedersachsen 2. Kammer, Urteil vom 16.01.2019, 2 Sa 567/18, ECLI:DE:LAGNI:2019:0116.2SA567.18.00, (ID 3216)
Entgeltsicherung im Heimarbeitsverhältnis
1. Der Entgeltsicherungsanspruch nach § 29 Abs. 8 HAG greift im ungekündigten Heimarbeitsverhältnis über die fiktive ordentliche Kündigungsfrist hinaus nicht wiederholt ein.
2. Die Entgeltsicherungsansprüche nach § 29 Abs. 7 und Abs. 8 HAG werden nicht kumulativ, sondern nur alternativ einmalig ausgelöst.
3. Im Heimarbeitsverhältnis schließen die Spezialvorschriften in § 29 Abs. 7 und 8 HAG in ihrem Anwendungsbereich die allgemeine Bestimmung in § 615 BGB unabhängig davon aus, ob das Heimarbeitsverhältnis werk- oder dienstvertraglich ausgestaltet ist.
4. Im Heimarbeitsverhältnis nicht genommener Urlaub verfällt weder mit Ablauf des Kalenderjahres noch mit dem Ende der Beschäftigung, sondern ist unabhängig von einem dahingehenden Verzug des Heimarbeitgebers gemäß § 12 BUrlG abzugelten.
gesamtes Urteil lesenLandesarbeitsgericht Niedersachsen 6. Kammer, Urteil vom 15.11.2018, 6 Sa 1225/17, (ID 3187)
Rückzahlung von Fortbildungskosten
1. Die in einer Fortbildungsvereinbarung verwendete Klausel: "Bei Abbruch der Bildungsmaßnahme aus Gründen, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat, ist der Arbeitnehmer zur Rückzahlung der bis zum Abbruch tatsächlich entstandenen Aufwendungen in voller Höhe verpflichtet", ist weder überraschend noch mehrdeutig, wenn in der Abrede Art und Berechnungsgrundlagen der Fortbildungskosten genannt werden. 2. Diese Rückzahlungsklausel findet auf den Fall Anwendung, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis während der laufenden Fortbildungsmaßnahme kündigt, ohne dass der Arbeitgeber hierzu Anlass gegeben hat, der Arbeitgeber daraufhin den mit dem Fortbildungsträger geschlossenen Vertrag beendet und der Arbeitnehmer nunmehr selbst mit dem Fortbildungsträger einen Vertrag schließt, um die Fortbildung auf eigene Kosten fortzusetzen.
gesamtes Urteil lesenLandesarbeitsgericht Niedersachsen 10. Kammer, Urteil vom 30.10.2018, 10 Sa 268/18, ECLI:DE:LAGNI:2018:1030.10Sa268.18.00, (ID 3199)
Wahrung der Frist des § 90 Abs. 2 a SGB IX durch telefonische Antragstellung
Die vom BAG als Vorfrist verstandene Frist von 3 Wochen gem. § 90 Abs. 2 a, § 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX wird auch durch die mündliche bzw. telefonische Stellung eines Gleichstellungsantrags gewahrt.
gesamtes Urteil lesenLandesarbeitsgericht Niedersachsen 11. Kammer, Urteil vom 23.10.2018, 11 Sa 225/18, ECLI:DE:LAGNI:2018:1023.11Sa225.18.00, (ID 3200)
Bestandsstreitigkeiten (§ 61a ArbGG) - Kündigungen - Auflösungsantrag des Arbeitgebers
1. Der Antrag des Arbeitgebers gem. § 9 Abs 1 Satz 2 KSchG auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedarf nur dann keiner Begründung gem. § 14 Abs 2 KSchG, wenn die Voraussetzungen des § 14 Abs 2 Satz 1 KSchG in keinem Betrieb des Anstellungsarbeitgebers erfüllt sind.
2. Sind hingegen die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG in einem Betrieb erfüllt, der zuvor konzernangehörig, aber nicht unmittelbar vom Vertragsarbeitgeber unterhalten wird (hier: Betrieb einer Tochtergesellschaft) bedarf der Auflösungsantrag des Arbeitgebers gem. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG einer Begründung.
gesamtes Urteil lesenLandesarbeitsgericht Niedersachsen 17. Kammer, Urteil vom 27.06.2018, 17 Sa 764/17, (ID 3138)
Bestandsstreitigkeiten (§ 61a ArbGG) - Kündigungen - Sonstiges - Zahlungsklagen
1. Der Verdacht, Mitglied oder Unterstützer einer terroristischen Vereinigung zu sein, kann nur dann als Kündigungsgrund in Betracht kommen, wenn dieser Verdacht dringend ist.
2. Der dringende Verdacht, Mitglied oder Unterstützer einer terroristischen Vereinigung zu sein, ist nur dann als Kündigungsgrund geeignet, wenn eine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis durch eine konkrete Beeinträchtigung im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im personalen Vertrauensbereich oder im betrieblichen Aufgabenbereich vorliegt oder die Eignung des Arbeitnehmers für die Arbeitsleistung entfallen ist oder durch greifbare Tatsachen zu belegende berechtigte Sicherheitsbedenken bestehen.
3. Eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses liegt nicht schon dann vor, wenn Arbeitsablauf oder Betriebsfrieden abstrakt oder konkret gefährdet sind, sondern nur dann, wenn insoweit eine konkrete Störung tatsächlich eingetreten ist.
gesamtes Urteil lesenLandesarbeitsgericht Niedersachsen 15. Kammer, Urteil vom 12.03.2018, 15 Sa 319/17, ECLI:DE:LAGNI:2018:0312.15Sa319.17.00, (ID 3093)
Zahlungsklagen
Die in einem Formulararbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung enthaltene Ausschlussfrist von "zwei Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Klagerhebung innerhalb von vier Wochen für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" erfasst neben vertraglichen Schadensersatzansprüchen auch Ansprüche des Arbeitgebers aus unerlaubter Handlung und wegen Wettbewerbsverstößen (entgegen BAG, 20 Juni 2013, 8 AZR 280/12).
gesamtes Urteil lesenLandesarbeitsgericht Niedersachsen 2. Kammer, Urteil vom 31.01.2018, 2 Sa 945/17, ECLI:DE:LAGNI:2018:0131.2Sa945.17.00, (ID 3072)
